Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme la plus courante pour formaliser la relation entre un employeur et son salarié. La nature de ce contrat étant gage de sécurisation de l’emploi, il est très prisé par les entrants sur le marché du travail. C’est, également, le contrat le plus répandu en France.
Définition du Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Rédiger un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) implique le fait que la relation entre un employeur et son salarié n’est pas vouée à être limitée dans le temps.
L’employeur est dans l’obligation de rédiger un contrat à durée indéterminée dès lors qu’il est dans l’impossibilité de justifier une situation lui permettant alors de faire appel à un autre type de contrat.
La forme du CDI
Un CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit lorsque la durée du temps de travail est dite « temps plein », sauf si une Convention Collective en impose la rédaction.
Toutefois, l’employeur doit remettre à son salarié une attestation écrite dans laquelle il reprend les informations envoyées à l’URSSAF par le biais de la Déclaration Préalable à l’Emploi (DPAE).
Il est, néanmoins, fortement conseiller de rédiger un écrit pour prévenir de tout litige.
Mentions obligatoires du CDI
Dès que le CDI fait l’objet d’un écrit, l’employeur et le salarié doivent en déterminer son contenu ainsi que d’éventuelles clauses telles que la clause de mobilité, la clause de non-concurrence, etc.
En outre, il doit obligatoire comporter :
- La durée de la période d’essai
- L’intitulé de la Convention Collective à laquelle l’entreprise est rattachée
- La fonction et les missions confiées au salarié
- La durée du temps de travail
- Le montant de la rémunération et des composants du salaire (primes, accessoires de salaire, etc.)
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, éventuellement l’organisme complémentaire de prévoyance et/ou de mutuelle
Période d’essai du CDI
La période d’essai est essentielle à la bonne relation entre un employeur et son salarié. Si elle permet à l’employeur de valider les compétences du salarié, ce dernier peut l’utiliser pour apprécier les fonctions qu’il occupe.
La période d’essai est fortement conseillée mais elle n’est pas obligatoire. A noter que lorsque l’engagement ne fait pas l’objet d’un écrit, il est interdit de faire prévaloir une période d’essai.
Durée maximale de la période d’essai du CDI
Ouvriers et employés :
- Durée maximale : 2 mois
- Renouvelable : 1 fois
- Durée maximale (renouvellement inclus) : 4 mois
Agent de maîtrise et techniciens :
- Durée maximale : 3 mois
- Renouvelable : 1 fois
- Durée maximale (renouvellement inclus) : 6 mois
Cadres :
- Durée maximale : 4 mois
- Renouvelable : 1 fois
- Durée maximale (renouvellement inclus) : 8 mois
Il est important d’appliquer une période d’essai qui tient compte du statut du salarié mais également des dispositifs prévus par la Convention Collective
Résiliation du CDI
Du fait qu’il n’y ait pas de terme précis pour un CDI, le contrat peut être résilier soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative de l’employeur. Les deux parties peuvent rompre le contrat d’un commun accord. Enfin, la résiliation du contrat peut être du à un cas de force majeur.
A l’initiative du salarié
Un CDI peut être rompu par le salarié lorsque celui-ci fait part de son départ à la retraite ou de sa démission. Dans les deux cas, le salarié doit en informer son employeur et respecter un préavis.
Cette durée est stipulée dans la Convention Collective. Le contrat de travail peut également prévoir une clause de préavis si la durée est plus courte que celle prévue par la Convention Collective.
A l’initiative de l’employeur
L’employeur peut décider de mettre fin au contrat de travail au travers d’une mise à la retraite ou d’un licenciement (licenciement économique ou pour motif personnel).
Par un accord commun entre les 2 parties
La loi du 25 juin 2008 a instauré la rupture conventionnelle. Cette dernière permet à l’employeur et au salarié d’adopter en commun les modalités du contrat de travail.
En cas de force majeur
La survenance d’un cas de force majeur rend impossible la poursuite d’un contrat. Aussi, elle permet à l’employeur d’outrepasser les obligations inhérentes à la rupture.
